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Le 24 Novembre 2017, 08h22

La région Centre ne fait pas exception face à l’inégalité salariale entre les hommes et les femmes. Explications.

« Quand on regarde les chiffres sur l’évolution professionnelle des hommes et des femmes, la différence est nette », Catherine Coquillat, chargée de mission pour l’Aract.

INÉGALITÉS - L’écart salarial entre les hommes et les femmes est, au sein de la région Centre-Val de Loire, dans la moyenne nationale avec une différence de 18,6% en défaveur des femmes. « Pour un tiers des cas, on peut dire que cet écart s’explique en terme de secteur d’activité puisque les femmes travaillent dans des secteurs moins rémunérateurs », explique Nadia Bensrhayar, directrice régionale aux droits des femmes et à l’égalité. « Une part d’explications se trouve aussi dans le fait que les femmes ont moins accès aux postes à responsabilités que les hommes, et qu’il existe encore une discrimination face aux responsabilités familiales portées par les femmes. » Ainsi, à l’échelle régionale, les femmes ne représentent que 30% des postes de cadres, un pourcentage en augmentation néanmoins. 

« L’impact de la maternité est important »

Selon l’analyse faite par l’Association régionale pour l’amélioration des conditions de travail (Aract), à partir d’études de l’Insee notamment, la maternité reste un frein majeur dans l’évolution de carrière d’une femme. « L’impact de la maternité est important, en effet. Quand on regarde les chiffres sur l’évolution professionnelle des hommes et des femmes, la différence est nette », souligne Catherine Coquillat, chargée de mission pour l’Aract. « On constate aussi un autre phénomène, une sorte d’auto-censure. Les femmes ont moins de prétentions salariales que les hommes pour un poste équivalent, et dans une fourchette de salaire proposée, elles vont se contenter de la partie basse.»

Les entreprises ont naturellement des obligations légales à respecter pour assurer une égalité hommes-femmes, et pas seulement d’un point de vue strictement salarial, des obligations qui sont néanmoins conditionnées par la taille de l’entreprise. « Le salaire, c’est la partie émergée. Les inégalités peuvent se développer aussi dans les filières, les formations proposées, des conditions de réalisation du travail qui ne permettent pas aux femmes d’accéder à certains postes », poursuit Catherine Coquillat. Des réunions tardives, par exemple, après 18h30, peuvent être un élément de blocage pour des femmes qui ont des responsabilités familiales et des enfants à récupérer à la sortie de l’école notamment. 

« Il peut y avoir une égalité apparente mais dans les faits des inégalités sous-jacentes fortes »

« Il peut y avoir une égalité apparente mais dans les faits, dans la manière dont une entreprise est gérée, des inégalités sous-jacentes fortes », complète Alain Lagarde, responsable du Pôle Travail à la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi). « Et des petites choses très simples peuvent être mises en place pour réduire les écarts. »

Chaque année, à l’échelle de la région, la Direccte contrôle autour de 4.000 entreprises de 50 à 300 salariés afin de s’assurer que la politique salariale et managériale qui y est menée ne soit pas discriminante à l’adresse des femmes. En cas d’inégalités  constatées, la société est mise en demeure de négocier un nouvel accord ou de déposer un plan d’actions. Des pénalités financières pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale peuvent être déclenchées si, après un délai de six mois, le statut quo est observé.

La révolution industrielle enclenchée avec l’ère du numérique est sans doute de nature également à rebattre les cartes en faveur des femmes puisque le facteur de pénibilité, dû parfois à l’exécution de tâches qui exigent un effort physique important, a tendance à disparaître avec l’émergence du digital et l’apparition de nouveaux métiers. Après, seule une évolution culturelle significative est en mesure de changer de manière décisive ce rapport inégalitaire. 

A. G.